连锁训练组织建设后，讲师队伍如何搭建与治理？

“王道无近功，万事人为本”连锁岂论直营生长还是加盟生长，都离不开人才造就、人才复制。企业缺人，我们常说：企业缺的不是人，而是缺少一个培育人才的土壤机制。

人才造就、人才复制是贯串连锁全生命周期的问题，可是人才如何训练、如何造就，让连锁企业形成自己内部的“黄埔军校”，通过训练体系让企业自发性培育人才，是一个避不开的话题。那该如何打造训练体系呢？首先搭建好训练组织、架构职能先容、队伍治理建设、流程尺度是企业生根训练系统的第一步；其次做好讲师课程开发、计划，内部讲师、兼职讲师等，开发流程怎么做的，竞赛运动怎么主持，有何尺度；接着实操，做训练实施，通过怎样的方式实行，然后做训练评估考核，没过怎么办、过了怎么办，都需要尺度执行；最后，训练体系应该随着连锁企业的生长而不停举行升级。例如：我们服务的木屋烧烤，从最开始量身打造的尺度化运营系统，到最后能自我升级1.0/2.0/3.0。

训练体系纲领如下：第一步：训练组织（你现在在←）第二步：课程开发第三步：训练实施第四步：评估考核第五步：体系升级上期给大家带来了训练组织的架构设置与职位职能先容，今天分享讲师队伍的建设与治理。1.3 训练队伍建设岂论什么行业，0-1的破冰可能会存在某些疑惑，我刚刚在企业搭建讲师队伍，是否要请外部或者外聘专业老师，成本会不会很高？外部的讲师会不会在治理上泛起许多贫苦等问题。

所以，万事万物都可以定流程、定尺度，设计好规则制度，岂论是内部兼职讲师的选拔、筛选、机制等还是外部老师的治理、薪酬、事情内容、权限等，我们都可以形成尺度。既可以复制、又可以传承。讲师队伍的建设跟连锁运营尺度化一样，都有一套操作的尺度流程。

我们将连锁商学院讲师队伍分为三类：内部专职老师，内部兼职老师，外聘专业老师。内部专职老师：隶属于公司培训部，为培训部正式讲师。内部兼职老师：由公司中高层司理、业务主管或优秀员工、技术能手等兼任，通过内部选拔考察实现。

外聘专业老师：从外部培训机构请的专业老师，负担部门内部专职和兼职讲师无法完成的培训课程。有许多的连锁企业在建设内部讲师队伍的时候并不是很重视，所投入的关注度也不够。举个例子：许多企业在刚开始建设时，未来制止贫苦，就直接把培训全交给外聘讲师。

这样会导致一个很坏的效果：老师讲完课后，就没有后续，学习热度短暂保持一星期，能落地的内容也是少之又少。因此在内部讲师队伍建设的历程中，企业需要投入更多的关注度。

在讲师队伍的建设中，可以分为3个步骤来实现：第1步：组建治理者讲师队伍第2步：组建技术类讲师队伍第3步：构建连锁企业讲师队伍框架也很好明白，如图所示，我们剖析一下：第1，“治理者就是培训者”，治理者成为讲师后，既能扩大影响力，又能有效的让复制越发系统化，增强学习气氛。第2，对于连锁企业内部的业务主干、业务能手作为培训者，组建技术类讲师队伍，不停分享自己的乐成履历，让业务能手做训练复制，卖力各自部门的日常训练事情，将会发挥更大的绩效。

同时，每个部门卖力人推荐至少推荐一位内部兼职技术讲师，开展训练。最后，企业内部各板块的技术培训落到人，联合岗位特征，专人提炼总结所板块的优良处，举行总结，开发课程课本。这样就把能力建在组织上，流程建设在制度上。

1.4 训练队伍治理讲师队伍如何治理？首先对讲师级别举行划分，专职老师的治理、兼职老师选拔与治理、外聘老师的治理、评估考核、兼职老师的奖励以及讲师档案治理。1.4.1 讲师级别划分公司内部讲师（包罗专职、兼职）划分为四个级别：助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师，各级讲师通过讲师提升法式及条件举行评估、考核、提升。

以我们为连锁企业设计的讲师划分及提升制度为例：1.4.2 专职讲师的治理专职老师也就是企业自身招聘造就的人，为企业的牢固讲师，对专职老师要制定相应的考核制定、评估尺度等。如图所示，为连锁企业设计专职讲师治理制度：1.4.3 兼职老师的选拔与治理兼职老师：由公司各级具有较高专业技术水平或优秀治理能力的人员经由认证后，继承公司内部课程的开发及授课事情，遵循三大选拔原则：1.讲师可笼罩各个专业领域销售技术内部治理等2.讲师可笼罩各个条理中高层下层普通员工3.讲师所具备的条件富厚的专业技术水平有意向与他人分享有良好的的职业素养申报内容形成PPT＞10页而且讲师授课题要契合公司生长，除内部积累的经典课题外，勉励创新勉励引进。选拔的方式分为：初选（课题人员筛选）→筛选（不切合回复并筛掉，课题保留）→终选（切合者到场选拔）→考评打分（20分钟课程试讲）→分值及格者入选，落选者课题保留。

以人为镜，可正衣冠。对于兼职老师的治理，总结为以下几个步骤：1.4.4 外聘讲师外聘讲师一般泉源于高等学校，科研机构、专业培训机构、咨询照料公司等等。由商学院举行资格审查，审查内容包罗专业配景、从事职位、教学内容、水平等，外部讲师负担部门内部专职讲师和兼职老师无法完成的培训课程。

而且必须凭据公司的培训需要，提交教学内容以及方法，如有改动也需要事先征得同意。注意：外聘老师的课酬由培训部洽谈，并统一申请，经总司理批准后，由财政部支付。1.4.5 讲师的评估与考核讲师的评估原理上与绩效考核无异，考评的目的是资助内部讲师做好职业计划，让其更好的发展、为企业提供更好的服务。每位讲师培训竣事后，到场培训的学员和培训组织者都要对讲师及课程的效果举行考评，评估效果由培训部相关人员保管、存档。

可参考培训效果评估表：培训治理者敢于对内部讲师提要求是很是重要的环节也是最难的事情，它要求老板足够支持，公司在内部讲师激励上有足够吸引力，培训治理部门足够专业，在相同上要有一定艺术性。只有建设能上能下的治理机制，内部讲师队伍才会有良好的气氛以及生命力。1.4.6 兼职讲师的奖励正所谓，无利不起早。想要讲师努力做好一件事，必须也要有足够的动力。

讲师的激励也要物质与精神奖励相联合。各个企业的设置情况也纷歧样，好比授课津贴、补助等。

1.4.7 讲师档案治理最后为了增强讲师队伍的建设与治理，做好讲师档案治理：连锁商学院建设是个系统工程，讲师队伍建设也是一个恒久的历程，商学院讲师队伍的建设不仅负担企业文化的传承、战略目的的实现、更负担造就人才和建设学习型组织的职责！好了，讲师的团队与治理，你学会了吗？下期分享训练治理制度以及训练流程及操作尺度。与《如何打造训练体系》配套的工具表单和PPT如下：点击检察：完整版《如何打造训练体系》——连锁企业内部的“黄埔军校”点击检察：连锁企业必备工具包︱《连锁谋划全程解决方案》 学连锁，关注商业运营富翁。

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